Diferenças entre ações opções e concessões de ações restritas no Brasil

Qual é a diferença As ações restritas e as unidades de ações restritas (RSUs) são coisas diferentes. "Unidades", que são usadas em uma variedade de diferentes instrumentos de remuneração de executivos, geralmente representam uma mensuração de direitos contratuais para ações de uma empresa. Muitas vezes, a medição é 1: 1, o que significa que cada unidade é trocada por uma ação de ações sobre o quotsettlementquot das unidades. No caso de RSUs, o montante de unidades que são ganhos pelo empregado vests semelhantes às disposições comuns de ações restritas. Os funcionários ganham unidades de acordo com as condições de aquisição do contrato e têm direito a trocar as unidades por ações ou dinheiro ou por uma combinação dos dois, dependendo dos termos do contrato. O estoque restrito, por outro lado, é uma concessão de ações que tem certas condições de aquisição, normalmente relacionadas à passagem do tempo e ao emprego continuado. O detentor tem o título legal da ação, que está sujeita ao direito contratual da empresa de recomprar se as condições de aquisição não forem cumpridas (isto é, o empregado fundador é encerrado ou sai da empresa). Usando um ou outro Quando uma startup implementou um plano de incentivo empregado que permite concessões de ações restritas ou unidades de ações restritas, o administrador do plano pode considerar um par de fatores diferentes na decisão de qual instrumento usar. Imposto de Renda Federal - propriedade, incluindo ações em uma empresa, aciona determinadas leis tributárias se for dada em troca de serviço a uma empresa. Isso resulta em imposto de renda sobre o valor justo de mercado das ações. Isso é particularmente preocupante para os funcionários da empresa privada, uma vez que sua capacidade de liquidar o estoque para atender sua carga tributária é limitada. O estoque restrito é ótimo quando a empresa tem pouco ou nenhum valor e o destinatário faz uma eleição 83 (b). Caso contrário, este instrumento pode resultar em enormes encargos fiscais sobre o destinatário do empregado. À semelhança de outras formas de compensação diferida não qualificada baseada em acções, tais como opções sobre acções. As RSUs permitem que o beneficiário adie o reconhecimento do lucro até o momento em que exerce seu direito contratual de ações, assumindo o cumprimento da 409A. Em uma empresa privada, o empregado pode estar em melhor posição para liquidar suas ações para pagar sua carga tributária. Os planos podem igualmente prever pagamentos em numerário, que excedam ou ultrapassem a carga fiscal do beneficiário, o que poderá atenuar essa preocupação. Tratamento de Acionistas - Outra consideração para a administração eo administrador do plano é se eles querem que os beneficiários se tornem acionistas da empresa. Destinatários de ações restritas normalmente têm pleno direito como acionista para cada uma das ações que detêm - se eles são investidos ou não. Uma vez que as UAN não são ações reais na empresa, mas sim um direito contratual a essas ações, o beneficiário da doação só adquire status de acionista quando, e na extensão, que a empresa liquida o direito com ações. O status de acionista é significativo, uma vez que os acionistas votam sobre assuntos corporativos importantes, têm direitos legais como acionistas minoritários eo número de acionistas pode afetar a capacidade da empresa de permanecer privado. Esta resposta é principalmente voltada para opções de bolsas de ações restritas de inicialização, Empresas. A diferença mais básica é que uma bolsa de ações restrita é propriedade real de ações, enquanto uma opção de compra é o direito de comprar ações a um determinado preço (supondo que você realmente colete). Para responder a uma outra resposta, eu tenho visto quase sempre o varejo limitado do estoque na mesma ou em uns programas similares às opções conservadas em estoque do empregado, ao contrário de apenas anualmente. Parte da razão para isso é que quando os funcionários querem fundadores de tratamento especial pode dizer quotI tem o mesmo vesting como você, por que você deve obter algo melhor? Em teoria, causas estoque restrito e imposto de renda cada evento Mas na prática quase todos os arquivos 83 (b) eleição (e muitos financiamentos VC fazem você representar que você arquivou o seu 83 (b) s. Isso basicamente permite que você eleja para ser tributado na data em que você recebe o estoque Sobre a diferença entre o valor de mercado justo eo que você pagou pelo estoque (em uma partida você paga geralmente algo nominal para o estoque e chama a diferença 0, que significa que não há nenhum imposto), um pouco do que como os vests conservados em estoque, que é um Com todo o que fora do caminho, aqui estão as principais diferenças: estoque restrito (geralmente) significa que você possui estoque outright versus opções onde você meramente tem o direito de comprar ações (I Diga quotus Uallyquot porque você geralmente é concedido o estoque ea empresa tem o direito de recomprá-lo se você sair antes que ele vests, mas às vezes as empresas DO conceder partes adicionais ao longo do tempo, o que pode ter seus próprios problemas) - gt Isso significa que você tem um direito Para votar ações restritas, receber dividendos, etc, que você não pode fazer com opções Não há imposto sobre a mera concessão de uma opção, porque será concedido com um preço de exercício de today039s justo valor de mercado. Então, você tem o direito de comprar algo vale 1 para. 1, o que a torna não tributável. O estoque restrito é tributável quando ele veste, exceto se você arquivar uma eleição 83 (b), que quase todo mundo faz (em uma startup - pode ser diferente noutro local), enquanto as opções são tributáveis ​​quando o colete. --gt Isso também significa que o estoque restrito pode ser mais caro upfront - quando você é concedido o estoque que você quer pagar por ele ou pagar imposto sobre ele, enquanto que com uma opção que você não paga nada na frente. O estoque restrito está sujeito ao tratamento de imposto sobre ganhos de capital, enquanto que as opções de ações podem ser tratadas como renda ordinária ou ganhos de capital, dependendo do tipo de opção de ações (NSO vs. ISO) 3.2k Vistas middot Ver Upvotes middot Não é para reprodução Mais respostas abaixo. Questões relacionadas Como um empregado adiantado que foi dado uma concessão da equidade, um estoque comum que seja restrito, que é a melhor movimentação Para minha partida, devo emitir unidades conservadas em estoque limitadas ou opções conservadas em estoque do empregado Quais são as vantagens e desvantagens de uma destas opções Qual é a diferença entre as opções de ações e RSU Quem é dono das ações restritas quando são concedidos (empresa vs funcionário) What039s melhor: opções de ações ou RSUs Eu recebi unidades de ações restritas para investir em uma startup com 50 funcionários. Como é provável que isso se traduza em dinheiro real Se deixado com uma escolha entre ser compensado em opções versus RSUs, por que um funcionário nunca escolher opções de ações Qual é o cronograma padrão de vesting para opções de ações de funcionários em uma startup Qual é a diferença entre Common Estoque e estoque restrito Há uma diferença entre estoque do empregado e estoque do founder Pode um LLC emitir opções conservadas em estoque aos empregados Eu tenho investido empregado opções do estoque do incentivo worth 125k com um preço de exercício total de 100k. Eu não sei se o preço das ações vai subir ou descer no futuro. Devo exercer agora para fins fiscais Como funcionam as opções de ações para os funcionários do Google Como as opções de ações afetam o funcionário O que é um RSU Por que 4 anos se tornaram o cronograma padrão de aquisição de ações de opções Quais destes instrumentos são startups usando para Empregados antecipados e por quê: opções de ações, ações restritas ou unidades de ações restritas (RSUs) O estoque restrito raramente é adquirido com mais freqüência do que anualmente. A maior parte do cronograma está adquirindo mais de 3 anos, com eventos anuais de aquisição. Cada vez que o estoque de ações restritas cria um evento de renda e imposto para o participante. Também cria uma tarefa administrativa para a empresa. Por estas razões, a aquisição é menos freqüente. O período de três anos evoluiu ao longo dos últimos 15 anos, sem evidência real de que é melhor. Essencialmente, estes são supostos ser Long-Term Incentives (LTI) 3 anos é sobre o período mínimo que pode ser considerado Long Term no mundo da compensação. No passado, indo profundamente no mid-1900039s, o vesting de 10 ou mais anos não era uncommon. Opções de ações não causam uma renda imediata e evento fiscal em vesting, por isso houve mais flexibilidade nesses planos. No passado, a maioria dos planos de arranque foram construídos a partir das placas de caldeira ou fundamentos conceptuais de um casal de escritórios de advocacia do Vale do Silício, incluindo Cooley, Wilson Soncini etc.) Essas empresas tenderam a construir planos com vesting que abrange mais de 4 ou 5 anos. Este paradigma existe desde pelo menos o final dos anos 80. Geralmente, esses cronogramas têm eventos de aquisição anuais e, às vezes, após o primeiro ano, eles têm eventos de aquisição mensal (muito menos comuns do que Quora respostas podem implicar.) A teoria por trás 4-5 anos vesting sobre opções parece ser que representou um montante razoável De tempo para que uma empresa chegue a um evento de liquidação de saída. Agora é apenas quotthe maneira as coisas são donequot para muitas empresas. As grandes coisas sobre opções de ações, ações restritas e praticamente qualquer outro tipo de compensação de capital é que você tem a incrível flexibilidade. Na área de aquisição: você pode facilmente adicionar critérios de desempenho Você pode ter o primeiro evento de obtenção de mais de um ano a partir da concessão Você pode restringir a aquisição apenas para coincidir com um evento corporativo Você pode normalizar vesting em todo o empregado para que a aquisição ocorra no Mesmo dia para todos, independentemente da sua data de concessão Existem variações quase infinitas. A chave é trabalhar com alguém para projetar seu plano que vai trabalhar para entender a sua empresa, seus objetivos e o que o torna único. Um plano pode então ser trabalhado em torno dessas necessidades. Muitas vezes, o padrão quottried e truequot cronogramas discutidos acima são o melhor caminho, às vezes eles não se aplicam à sua empresa, ou s grupos específicos de empregado em sua empresa bem e uma abordagem mais personalizada é o caminho a percorrer. (ESP) Há cinco tipos básicos de planos de remuneração de ações individuais: opções de ações, ações restritas E unidades de ações restritas, direitos de valorização de ações, ações fantasmas e planos de compra de ações para empregados. Cada tipo de plano oferece aos empregados alguma consideração especial em preço ou termos. Nós não cobrimos aqui simplesmente oferecendo aos funcionários o direito de comprar ações como qualquer outro investidor. Opções de ações dão aos funcionários o direito de comprar um número de ações a um preço fixado na concessão por um número definido de anos no futuro. As ações restritas e suas unidades de ações restritas relativas (RSUs) dão aos funcionários o direito de adquirir ou receber ações, por doação ou compra, uma vez que certas restrições, como trabalhar um certo número de anos ou atingir um objetivo de desempenho, sejam atendidas. O estoque Phantom paga um bônus em dinheiro futuro igual ao valor de um certo número de ações. Os direitos de valorização de ações (SARs) proporcionam o direito ao aumento do valor de um determinado número de ações, pago em dinheiro ou ações. Planos de compra de ações dos empregados (ESPPs) fornecem aos funcionários o direito de comprar ações da empresa, geralmente com desconto. Opções de estoque Alguns conceitos-chave ajudam a definir como as opções de ações funcionam: Exercício: A compra de ações de acordo com uma opção. Preço de exercício: O preço ao qual o estoque pode ser comprado. Isso também é chamado de preço de exercício ou preço de concessão. Na maioria dos planos, o preço de exercício é o valor justo de mercado da ação no momento em que a concessão é feita. Difusão: A diferença entre o preço de exercício eo valor de mercado das ações no momento do exercício. Termo de opção: O período de tempo que o empregado pode manter a opção antes de expirar. Vesting: O requisito que deve ser cumprido para ter o direito de exercer a opção, geralmente a continuação do serviço por um período de tempo específico ou a reunião de uma meta de desempenho. Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um número determinado de ações a um preço de concessão definido. As opções são adquiridas ao longo de um período de tempo ou uma vez determinados objetivos individuais, de grupo ou corporativos são atendidos. Algumas empresas estabelecem horários baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais cedo se as metas de desempenho forem atendidas. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção ao preço do subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de vencimento. Por exemplo, um empregado pode ser concedido o direito de comprar 1.000 ações em 10 por ação. As opções ganham 25 por ano durante quatro anos e têm um prazo de 10 anos. Se o estoque sobe, o empregado vai pagar 10 por ação para comprar o estoque. A diferença entre o preço de 10 subvenções eo preço de exercício é o spread. Se o estoque vai para 25 depois de sete anos, eo empregado exerce todas as opções, o spread será de 15 por ação. Tipos de opções As opções são opções de ações de incentivo (ISOs) ou opções de ações não qualificadas (NSOs), que às vezes são chamadas de opções de ações não estatutárias. Quando um funcionário exerce um ONS, o spread no exercício é tributável ao empregado como renda ordinária, mesmo que as ações ainda não sejam vendidas. Um montante correspondente é dedutível pela empresa. Não há período de detenção legalmente exigido para as ações após o exercício, embora a empresa possa impor um. Qualquer ganho ou perda subseqüente nas ações após o exercício é tributado como ganho ou perda de capital quando o acionista vende as ações. Um ISO permite que um empregado (1) adie a tributação sobre a opção a partir da data do exercício até a data de venda das ações subjacentes, e (2) pague impostos sobre o seu ganho total em taxas de ganhos de capital, em vez de renda ordinária taxas de imposto. Certas condições devem ser cumpridas para se qualificar para o tratamento ISO: O funcionário deve manter a ação por pelo menos um ano após a data de exercício e por dois anos após a data de concessão. Somente 100.000 opções de ações podem se tornar exercíveis em qualquer ano civil. Isso é medido pelo valor justo de mercado das opções na data da concessão. Significa que somente 100.000 no valor do preço da concessão podem se tornar elegíveis para ser exercitados em um ano. Se houver sobreposição de vesting, como aconteceria se as opções forem concedidas anualmente e adquirir gradualmente, as empresas devem rastrear ISOs pendentes para garantir que os montantes que se tornam investidos sob diferentes subvenções não excederão 100.000 em valor em qualquer ano. Qualquer parcela de uma concessão ISO que exceda o limite é tratada como uma NSO. O preço de exercício não deve ser inferior ao preço de mercado das ações da empresa na data da concessão. Somente os funcionários podem se qualificar para ISOs. A opção deve ser concedida de acordo com um plano escrito que tenha sido aprovado pelos acionistas e que especifique quantas ações podem ser emitidas sob o plano como ISOs e identifica a classe de funcionários elegíveis para receber as opções. As opções devem ser concedidas dentro de 10 anos da data de adoção do plano pelo Conselho de Administração. A opção deve ser exercida dentro de 10 anos da data da concessão. Se, no momento da concessão, o empregado possuir mais de 10 do poder de voto de todas as ações em circulação da empresa, o preço de exercício ISO deve ser pelo menos 110 do valor de mercado da ação naquela data e não pode ter um Prazo superior a cinco anos. Se todas as regras para ISOs forem atendidas, então a venda final das ações é chamada uma disposição qualificada, e o empregado paga o imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total de valor entre o preço de concessão eo preço de venda. A empresa não leva uma dedução fiscal quando há uma disposição qualificada. Se, no entanto, houver uma disposição desqualificante, na maioria das vezes porque o empregado exerce e vende as ações antes de cumprir os períodos de detenção exigidos, o spread no exercício é tributável ao empregado com as alíquotas normais do imposto de renda. Qualquer aumento ou diminuição no valor das ações entre exercício e venda é tributado a taxas de ganhos de capital. Neste caso, a empresa pode deduzir o spread no exercício. Sempre que um funcionário exerce ISOs e não vende as ações subjacentes até o final do ano, o spread sobre a opção no exercício é um item de preferência para fins do imposto mínimo alternativo (AMT). Assim, mesmo que as ações não tenham sido vendidas, o exercício exige que o empregado acrescente o ganho no exercício, juntamente com outros itens preferenciais da AMT, para ver se um pagamento mínimo de imposto alternativo é devido. Em contrapartida, os NSOs podem ser emitidos para qualquer pessoa - funcionários, diretores, consultores, fornecedores, clientes, etc. No entanto, não há benefícios fiscais especiais para os NSOs. Como um ISO, não há imposto sobre a concessão da opção, mas quando é exercido, o spread entre a concessão eo preço de exercício é tributável como renda ordinária. A empresa recebe uma dedução fiscal correspondente. Nota: se o preço de exercício da NSO for inferior ao justo valor de mercado, está sujeito às regras de compensação diferida de acordo com a Seção 409A do Internal Revenue Code e pode ser tributado na aquisição e o beneficiário da opção sujeito a penalidades. Exercendo uma opção Existem várias maneiras de exercer uma opção de compra de ações: usando o dinheiro para comprar as ações, trocando as ações que o detentor de opções já possui (muitas vezes chamado de swap de ações), trabalhando com um corretor de ações para fazer uma venda no mesmo dia, Ou executando uma transacção de venda a coberto (estes dois últimos são frequentemente chamados de exercícios sem dinheiro, embora esse termo inclua de facto outros métodos de exercício descritos aqui também), que prevêem efectivamente que as acções serão vendidas para cobrir o preço de exercício e possivelmente a Impostos. Qualquer empresa, no entanto, pode fornecer apenas uma ou duas dessas alternativas. As empresas privadas não oferecem vendas no mesmo dia nem vendem para cobrir e, não raro, restringem o exercício ou a venda das ações adquiridas durante o exercício até que a empresa seja vendida ou seja pública. Contabilidade De acordo com as regras para que os planos de remuneração de ações sejam efetivados em 2006 (FAS 123 (R)), as empresas devem usar um modelo de precificação de opções para calcular o valor presente de todos os prêmios de opções na data da concessão e mostrar isso como uma despesa em Suas demonstrações de resultados. A despesa reconhecida deve ser ajustada com base na experiência adquirida (assim as ações não-vencidas não contam como uma carga para a compensação). Estoque Restrito Os planos de ações restritos fornecem aos funcionários o direito de comprar ações pelo valor justo de mercado ou por um desconto, ou os funcionários podem receber ações sem nenhum custo. No entanto, as ações que os funcionários adquirem não são realmente deles ainda - eles não podem tomar posse deles até que as restrições especificadas sejam caducadas. Mais comumente, a restrição de vesting caduca se o funcionário continua a trabalhar para a empresa por um determinado número de anos, muitas vezes três a cinco. As restrições baseadas no tempo podem caducar de uma só vez ou gradualmente. Qualquer restrição poderia ser imposta, no entanto. A empresa poderia, por exemplo, restringir as ações até que determinados objetivos de desempenho corporativos, departamentais ou individuais sejam alcançados. Com unidades de ações restritas (RSUs), os funcionários não recebem ações até que as restrições caduquem. Com efeito, as RSUs são como ações fantasmas liquidadas em ações em vez de caixa. Com prêmios de ações restritas, as empresas podem escolher entre pagar dividendos, fornecer direitos de voto ou dar ao empregado outros benefícios de ser acionista antes da aquisição. (Fazê-lo com RSUs desencadeia tributação punitiva para o empregado sob as regras fiscais para compensação diferida.) Quando os trabalhadores são concedidos ações restritas, eles têm o direito de fazer o que é chamado uma eleição da Seção 83 (b). Se eles fizerem a eleição, eles são tributados em taxas de imposto de renda ordinárias sobre o elemento pechincha do prêmio no momento da concessão. Se as ações foram simplesmente concedidas ao empregado, então o elemento pechincha é o seu valor total. Se alguma consideração é paga, então o imposto é baseado na diferença entre o que é pago eo justo valor de mercado no momento da concessão. Se o preço total for pago, não há imposto. Qualquer alteração futura no valor das acções entre o depósito ea venda é então tributada como ganho ou perda de capital, e não como rendimento ordinário. Um funcionário que não fizer uma eleição 83 (b) deve pagar imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o valor pago pelas ações e seu valor justo de mercado, quando as restrições caducam. As alterações subsequentes no valor são ganhos ou perdas de capital. Os beneficiários das UANR não podem fazer eleições na Seção 83 (b). O empregador recebe uma dedução de imposto apenas para os montantes em que os empregados devem pagar impostos sobre o rendimento, independentemente de uma eleição da Seção 83 (b) é feita. Uma eleição da Seção 83 (b) traz algum risco. Se o empregado faz a eleição e paga imposto, mas as restrições nunca caducam, o empregado não recebe os impostos pagos reembolsados, nem o empregado obter as ações. A contabilidade de estoque restrita paralela a contabilização de opções na maioria dos aspectos. Se a única restrição é a aquisição com base no tempo, as empresas contabilizam o estoque restrito, primeiro determinando o custo total da compensação no momento em que a concessão é feita. No entanto, nenhum modelo de precificação de opções é utilizado. Se o empregado é simplesmente dado 1.000 ações restritas no valor de 10 por ação, então um custo de 10.000 é reconhecido. Se o empregado compra as ações pelo valor justo, não é registrado qualquer custo se houver um desconto, que conta como um custo. O custo é então amortizado ao longo do período de aquisição até a caducidade das restrições. Uma vez que a contabilidade é baseada no custo inicial, as empresas com preços de ações baixos acharão que uma exigência de aquisição do prêmio significa que suas despesas contábeis serão muito baixas. Se a aquisição estiver condicionada ao desempenho, então a empresa estima quando a meta de desempenho é provável de ser alcançada e reconhece a despesa durante o período de aquisição esperado. Se a condição de desempenho não se basear nas movimentações dos preços das ações, o montante reconhecido é ajustado para as premiações que não se espera que sejam adquiridas ou que nunca sejam adquiridas se forem baseadas nas movimentações dos preços das ações, não são ajustadas para refletir premiações que não são esperadas Ou não veste. As ações restritas não estão sujeitas às novas regras do plano de compensação diferida, mas as RSUs são. Direitos de Apreciação de Ações e Estoque Os direitos de valorização de ações (SARs) e estoque fantasma são conceitos muito semelhantes. Ambos são essencialmente planos de bônus que não conceder ações, mas sim o direito de receber um prêmio com base no valor do estoque da empresa, daí os termos de direitos de apreciação e fantasma. Os SARs normalmente fornecem ao empregado um pagamento em dinheiro ou ações com base no aumento do valor de um determinado número de ações durante um período de tempo específico. O estoque fantasma fornece um bônus em dinheiro ou ações com base no valor de um determinado número de ações, a ser pago no final de um período de tempo especificado. SARs pode não ter uma data de liquidação específica como opções, os funcionários podem ter flexibilidade no momento de escolher para exercer o SAR. Ações fantasmas podem oferecer dividendos pagos equivalentes SARs não. Quando o pagamento é feito, o valor do prêmio é tributado como renda ordinária para o empregado e é dedutível para o empregador. Alguns planos fantasma condicionam o recebimento do prêmio ao cumprimento de determinados objetivos, como vendas, lucros ou outros alvos. Esses planos geralmente se referem ao seu estoque fantasma como unidades de desempenho. Ações fantasmas e SARs podem ser dadas a qualquer pessoa, mas se forem dadas amplamente aos funcionários e projetadas para pagar após a rescisão, existe a possibilidade de que eles serão considerados planos de aposentadoria e estarão sujeitos às regras do plano de aposentadoria federal. A estruturação cuidadosa do plano pode evitar este problema. Porque SARs e planos fantasma são essencialmente bônus em dinheiro, as empresas precisam descobrir como pagar por eles. Mesmo se os prêmios são pagos em ações, os funcionários vão querer vender as ações, pelo menos em quantidades suficientes para pagar seus impostos. Será que a empresa apenas fazer uma promessa de pagar, ou realmente colocar de lado os fundos Se o prêmio é pago em estoque, há um mercado para o estoque Se é apenas uma promessa, os funcionários acreditam que o benefício é tão fantasma como o Estoque Se é em reais fundos reservados para este fim, a empresa estará colocando dólares depois de impostos de lado e não no negócio. Muitas empresas pequenas e orientadas para o crescimento não podem se dar ao luxo de fazer isso. O fundo também pode estar sujeito a excesso de imposto de renda acumulada. Por outro lado, se os funcionários recebem ações, as ações podem ser pagas pelos mercados de capitais se a empresa for pública ou por adquirentes se a empresa for vendida. As ações fantasmas e os SARs liquidados em caixa estão sujeitos à contabilização de passivos, ou seja, os custos contábeis associados a eles não são liquidados até que eles paguem ou expirem. Para os SARs liquidados em dinheiro, a despesa de compensação para prêmios é estimada a cada trimestre usando um modelo de precificação de opções, em seguida, quando o SAR é liquidado para estoque fantasma, o valor subjacente é calculado a cada trimestre e trued-up até a data final de liquidação . O estoque fantasma é tratado da mesma forma que a remuneração em dinheiro diferida. Em contraste, se uma SAR for liquidada em estoque, então a contabilidade é a mesma que para uma opção. A empresa deve registrar o valor justo do prêmio na concessão e reconhecer a despesa proporcionalmente ao período de serviço esperado. Se o prêmio é de desempenho investido, a empresa deve estimar quanto tempo vai demorar para cumprir a meta. Se a medição de desempenho estiver vinculada ao preço das ações da empresa, ela deve usar um modelo de precificação de opções para determinar quando e se a meta será cumprida. Planos de Compra de Ações para Empregados (ESPPs) Os planos de compra de ações para empregados (ESPPs) são planos formais para permitir que os empregados depositem dinheiro durante um período de tempo (chamado de período de oferta), geralmente de deduções de folha de pagamento tributáveis, para comprar ações no final de Período de oferta. Os planos podem ser qualificados sob a Seção 423 do Internal Revenue Code ou não qualificados. Os planos qualificados permitem que os funcionários adotem o tratamento de ganhos de capital sobre quaisquer ganhos de ações adquiridas no âmbito do plano se forem cumpridas regras semelhantes às dos ISOs, o mais importante é que as ações sejam mantidas por um ano após o exercício da opção de compra de ações e dois anos após O primeiro dia do período de oferta. Qualificações ESPPs têm uma série de regras, mais importante: Apenas os empregados do empregador patrocinando o ESPP e os funcionários de empresas-mãe ou subsidiárias podem participar. Os planos devem ser aprovados pelos acionistas dentro de 12 meses antes ou após a adoção do plano. Todos os funcionários com dois anos de serviço devem ser incluídos, com certas exclusões permitidas para funcionários a tempo parcial e temporários, bem como funcionários altamente remunerados. Os empregados que possuam mais de 5 do capital social da empresa não podem ser incluídos. Nenhum empregado pode comprar mais de 25.000 em ações, com base no valor justo de mercado das ações no início do período de oferta em um único ano civil. O prazo máximo de um período de oferta não pode exceder 27 meses, a menos que o preço de compra se baseie apenas no justo valor de mercado no momento da compra, caso em que os períodos de oferta podem ser até cinco anos. O plano pode fornecer até um desconto de 15, quer no preço no início ou no final do período de oferta, ou uma escolha do menor dos dois. Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não possuem vantagens fiscais especiais. Em um ESPP típico, os funcionários se inscrever no plano e designar quanto será deduzido de seus salários. Durante um período de oferta, os empregados participantes têm fundos regularmente deduzidos de seu salário (em base pós-imposto) e mantidos em contas designadas em preparação para a compra de ações. No final do período de oferta, cada participante fundos acumulados são utilizados para comprar ações, geralmente com um desconto especificado (até 15) a partir do valor de mercado. É muito comum ter um recurso look-back em que o preço que o empregado paga é baseado no mais baixo do preço no início do período de oferta ou o preço no final do período de oferta. Geralmente, um ESPP permite que os participantes se retirem do plano antes de o período de oferta terminar e ter seus fundos acumulados devolvidos a eles. Também é comum permitir que os participantes que permanecem no plano para alterar a taxa de suas deduções de folha de pagamento com o passar do tempo. Os funcionários não são tributados até que eles vendem o estoque. Tal como acontece com opções de ações de incentivo, há um período de um ano dois anos de espera para se qualificar para tratamento fiscal especial. Se o empregado detiver o estoque por pelo menos um ano após a data de compra e dois anos após o início do período de oferta, há uma disposição qualificada e o empregado paga o imposto de renda ordinário sobre o menor de (1) seu real E (2) a diferença entre o valor da ação no início do período de oferta e o preço descontado a partir dessa data. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital de longo prazo. Se o período de detenção não for satisfeito, há uma disposição desqualificante eo empregado paga imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o preço de compra eo valor da ação na data de compra. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital. Se o plano prevê não mais de um desconto de 5 sobre o valor justo de mercado das ações no momento do exercício e não tem um recurso look-back, não há nenhuma compensação para fins contabilísticos. Caso contrário, os prêmios devem ser contabilizados praticamente o mesmo que qualquer outro tipo de stock option. Stock Grants vs. Stock Options é um BBB Logo BBB (Better Business Bureau) Copyright cópia Zacks Investment Research No centro de tudo o que fazemos é um forte compromisso com a investigação independente e partilha as suas descobertas rentáveis ​​com os investidores. Esta dedicação para dar aos investidores uma vantagem comercial levou à criação do nosso comprovado Zacks Rank sistema de classificação de ações. Desde 1986 quase triplicou o SampP 500 com um ganho médio de 26 por ano. Esses retornos cobrem um período de 1986-2017 e foram examinados e atestados pela Baker Tilly, uma empresa de contabilidade independente. Visite o desempenho para obter informações sobre os números de desempenho exibidos acima. Os dados da NYSE e AMEX estão atrasados ​​pelo menos 20 minutos. Os dados do NASDAQ têm pelo menos 15 minutos de atraso.